Сотрудник плохо сделал работу. Кто здесь причина?

Я согласился поделиться опытом в найме с новым знакомым предпринимателем. Его запрос был такой: в компании высокая текучка и низкая вовлечённость.

Когда мы начали говорить, выяснилось, что его родственник занимает топовую позицию в компании. Родственник накричал на сотрудника, потому что тот плохо сделал свою работу, — и сотрудник захотел уволиться.

В глазах моего знакомого это нормальная причинно-следственная связь. Сотрудник плохо сделал работу — значит, накричать на него норма. А то, что он увольняется, — так это потому, что ему всё равно на успехи компании.

А теперь посмотрите на круг друзей

Чтобы с нами продолжали общаться друзья, с нами должно быть интересно. С нами перестанут общаться, если мы будем кричать и высказывать претензии. Перестанут, если мы будем занудами.

А чем это отличается от коммерческой организации?

Часто предприниматели думают: раз они платят деньги, то сотрудники должны всё делать по первому свистку и беспрекословно. Но мы не в Советском Союзе. Полно других компаний, где с людьми так не обращаются.

Они у нас не в рабстве. Они каждый день заново выбирают, работать с нами дальше или нет.

Четыре условия вовлечённости

Вовлечённость — это то, насколько люди хотят работать. А чтобы они хотели, нужны условия.

• Уважать их — так же, как мы уважаем своих друзей. С друзьями мы тоже можем говорить резко, но не переходим на унижение. Именно на этом дружба и заканчивается.
• Общаться с ними — чтобы поддерживать связь и понимать их запросы.
• Сделать так, чтобы с нами было интересно. Дать им игру. Наша игра должна быть интереснее, чем игры в других компаниях.
• Учитывать их интересы при важных решениях. Это значит согласовывать такие решения и продавать их людям, если вы не хотите встретить сопротивление.

Теперь о причине

Всё это сходится с принципом чувствовать себя причиной. Да, сотрудник сделал свою работу плохо. Но если причина я — как я могу это исправить?

• Я могу исправить программу обучения.
• Я могу попросить сотрудника заново пройти проверку знаний.
• Я могу понять, что неправильно его контролирую, и изменить систему контроля. Например, попросить ежедневные отчёты — чтобы не выяснить через месяц, что работа не сделана, а я не в курсе.
• Я могу осознать, что этот человек не готов к этой работе, и передать её подготовленному.
• Я могу внедрить правило: не успеваешь вовремя — сообщи руководителю заранее.
• Я могу, я могу, я могу.

На мой взгляд, если в компаниях будут относиться к построению отношений так же, как к отношениям со всеми остальными людьми, проблем с текучкой и вовлечённостью будет значительно меньше.