Як перевірити кандидата на співбесіді: копати в минуле, а не питати про майбутнє

У найму є дві складові, і плутати їх дорого. Перша — потенціал: чому взагалі варто найняти цю людину. Друга — залученість: наскільки ця людина захоче працювати саме у вас.

Залученість — це про турботу. Про чесну регулярну комунікацію, коли співробітники не чекають ножа в спину і знають, що в боса на умі. Про домовленості замість наказів. Про ясність цілей, звітів і показників. Це будується всередині компанії, і будувати це доведеться вам.

Хоча від роботи теж залежить. Для кур'єра важливіша залученість: робота нескладна, навчитися можна за тиждень, і питання лише в тому, наскільки людині подобається цілий день бути на свіжому повітрі. Для програміста на старті важливіший потенціал.

Фактор перший: продуктивність

Продуктивність — це характеристика людини, яка приносить або приносила користь і виробляє результат. Є люди продуктивні, є непродуктивні.

Як їх видно? Продуктивні люди багато всього роблять по життю, і за ними тягнеться слід. Прийшов кудись — побудував новий департамент. Прийшов кудись — привів сто нових клієнтів. Відкрив тридцять магазинів, десять кав'ярень. Цей слід можна перевірити.

Друге: продуктивні люди отримують задоволення від складних завдань. Це особливе задоволення, яскравіше за інші. Ним пояснюється, чому люди бігають марафони, лізуть на гори, де не вистачає кисню, і будують компанії, які потім називають везінням.

Найкращий спосіб передбачити майбутнє

Найкращий спосіб передбачити, що буде з людиною в майбутньому, — подивитися в її минуле.

Уявіть, що ви набираєте футбольну команду і розглядаєте мене. Логічно спитати, скільки голів я забив за життя. За минулий сезон. За минулий місяць. Якщо з'ясується, що я взагалі не футболіст, навряд чи ви мене запросите.

Немає жодного сенсу думати, що людина, яка в минулому не грала у футбол, зараз візьме й заграє. Що та, яка не робила операцій на серці, візьме й зробить. Що та, яка не продавала на мільйони, почне продавати на мільйони саме у вас.

Коли ми беремо людей без результатів у минулому й розраховуємо, що вони виростуть у нас, — ми граємо в лотерею. Стираємо циферки: може, збігнеться, може, ні. Основа цієї надії зазвичай така: «у нас класна корпоративна культура, і я нормальний шеф». Може, і спрацює. А може, ні.

Інтерв'ю на продуктивність

Техніка проста: копати в минуле послідовно.

1. Де ви працювали? Який був результат саме у вас на цьому місці — у числах?
2. Якщо менеджер: скільки продавали, який був обсяг, скільки клієнтів, скільки нових, скільки повторних.
3. А до цього де працювали? А який результат був там?
4. Якщо на одному місці п'ять років поспіль — як результат змінювався рік до року?
5. Як змінювався рівень відповідальності?

Останній пункт часто пропускають, а він окремий. Результат — це зазвичай числа. Відповідальність — інше. Людина могла бути охоронцем: спочатку на воротах, потім на касі, потім у кабінеті директора, потім возила його дітей до школи. У трудовій книжці один і той самий запис, а рівень довіри виріс у кілька разів.

І ще: продуктивність не має перерв. Погано, коли цього року результат був, а наступного людина лежала пластом. Така «зебра» означає, що ви цілком можете стати тим роботодавцем, у якого результату не буде. Краще брати того, у кого результат був постійним — хоча б рік до року.

Фактор другий: точка зору

Точка зору — річ природна. Людина або дивиться на результат, або дивиться на процес. Це не про досвід і не про освіту.

У будь-якої роботи є продукт. Продукт бариста — смачна кава. Продукт лікаря — здорові пацієнти. Продукт двірника — чистий двір, по якому зручно ходити.

Проведіть експеримент: спитайте знайомих, який продукт у двірника. Більшість відповість «підмітати двір, чистити сніг, фарбувати паркан». Це не продукт, це перелік дій. За моїм спостереженням, вісім людей із десяти мислять процесами, а не результатом.

Чому це вирішує вашу завантаженість

Коли людина мислить процесом, їй постійно треба казати, якого результату ви очікуєте. Не сказали прямо — вона просто щось робить. Звідси береться фраза, яка бісить будь-якого підприємця: «це не мої обов'язки». Ми ж наймаємо людей не заради обов'язків, а заради продукту.

Тим, хто від природи не розуміє свого продукту, потрібні регламенти, інструкції, цінні вказівки, нескінченні координації та звіти. Тобто потрібні ви — цілий день.

Згадайте своїх золотих співробітників, на яких тримається половина компанії. Як часто ви з ними спілкуєтесь? Рідко й по-людськи, часто навіть не про роботу. Вони й так знають, що робити. А на кого йде весь ваш час? На тих, хто не знає.

Як перевірити за кілька хвилин

Спитайте про продукт. Не свій — чужий, це простіше й чесніше.

• Ви де працювали? Який був ваш продукт?
• А який продукт був у вашого шефа?
• Хто ще з вами працював? Комірник? А який продукт у комірника?
• А водій? А бухгалтер? А вчитель у школі? А продукт мами?

Бухгалтер каже: «мій продукт — платити зарплату». Це частина обов'язків, а не продукт. Маркетолог каже: «мій продукт — бренд компанії». Це гасло. Продукт — це дешеві ліди, або повернення інвестицій, або достатня кількість заявок, які закриваються за такий-то термін і за такою-то ціною.

І ось чому одних результатів у минулому мало. Результати могли бути тому, що бос стояв над головою. Або тому, що людина дуже енергійна. Це не означає, що вона впорається у вас — самостійно.

Фактор третій: мотивація

Є чотири ступені мотивації — я спираюся тут на спостереження Л. Рона Хаббарда.

Перші два ступені — це коли людина хоче більше взяти, ніж дати. Наступні два — коли більше хоче дати. Дати клієнтам, пацієнтам, роботодавцю. Просто тому, що їй подобається це робити.

Чоловік стоїть на пероні, під'їжджає поїзд, поруч жінка з великою валізою. Йому хтось заплатить за те, що він допоможе її підняти? Ні. Навіщо він це робить? Тому що не може не робити.

Найняти людину на обов'язок навряд чи вийде. А на особисту переконаність — можна хоча б спробувати.

Одне питання

«Чим вас зацікавила саме ця вакансія?» Гроші назве майже кожен, і це нормально. Слухайте, що йде ПІСЛЯ грошей.

«Ви зі мною на одній гілці метро» — зрозуміло, це вигода. «Ви даєте бронювання» — теж вигода, і це чесно. А хтось скаже: «ви робите те, що я все життя хотів робити, я сайти зі школи роблю, у мене й грамоти є». Це вже інший ступінь.

Це не гарантія. Але ви знатимете, чому ця людина у вас працює, і не будете здивовані, коли поруч запропонують на десять відсотків більше.

Що з цим робити завтра

1. Приберіть із співбесіди питання про десять років і продаж ручки. Вони нічого не показують.
2. Пройдіть із кандидатом його місця роботи назад у часі й запишіть результати в числах.
3. Спитайте про продукт — його власний і чужі. Мовчки відмічайте, чи відповідає він продуктами.
4. Спитайте, чим зацікавила вакансія, і дослухайте до кінця.
5. Якщо є з ким — зателефонуйте попередньому керівнику й звірте.

Окремо скажу: багато що з цього я взяв із курсу Перформії. Кращого навчання найму я не зустрічав і рекомендую щиро — це може бути найкращою інвестицією в освіту, яку ви зробите.