Десять вещей, которые убивают желание работать

Когда мы нанимаем человека, мы проверяем «могу». Дипломы, опыт, результаты в прошлом. Если человек делал операции на сердце и люди выживали — мы верим, что он сделает и следующую. Это хоть как-то проверяется.

А дальше начинается «хочу». И с ним всё сложнее: его не видно на собеседовании и его нельзя выдать приказом. Его можно только не испортить.

Ниже — десять вещей, которые это «хочу» выключают. Никакой экзотики: всё это спокойно живёт в нормальных компаниях с нормальными людьми.

1. Человек не понимает смысла

Самый частый пункт и самый дорогой. Человек что-то делает и не знает: зачем это, кому нужно, кто это оценит, кто за это платит.

Это не его вина. Давать смыслы — работа руководителя. Не «мотивировать», а объяснять: вот продукт компании, вот твой кусок работы, вот как он помогает другим людям внутри и снаружи.

2. Плохие или противоречивые правила

«Стой там, иди сюда». Это редко делают нарочно. Просто что-то придумали, потом изменили, а старое отменить забыли.

Через год человек не понимает, за что его здесь любят, за что не любят, что можно, а что нельзя. И вместо работы тратит силы на угадывание.

3. Микроменеджмент

Это управление через контроль вместо договорённостей. Руководитель проверяет каждую операцию вместо того, чтобы проверять продукт.

Что он получает взамен: забирает у человека ответственность, забирает себе его головную боль и тратит собственное время. Уважения это тоже не прибавляет.

Договариваться надо не об обязанностях, а о результате. Обязанности — это инструменты, а инструменты меняются. Два года назад не было искусственного интеллекта, сейчас он есть. Если у вас всё прописано через обязанности, вам скажут: «Мы так не договаривались, у меня этого в контракте нет». И формально будут правы.

4. Нет обратной связи

Человек что-то делает, а его не замечают. Иногда руководитель думает так: мы же за это заплатили, какая ещё обратная связь.

И тогда единственный сигнал от компании — отрицательный: откликаются, только когда что-то испорчено или сделано не вовремя. Человек вообще не понимает, в ту ли сторону он движется.

Самый простой способ это починить — разговаривать не по ощущениям, а по цифрам. «Как дела?» — «Да вроде нормально». Ощущения врут, статистика нет. По любой должности можно сделать минимум три показателя: количество, качество и результат.

5. Несправедливость

Кумовство, невыполненные договорённости, решения, которые никто не объясняет. Человек не понимает, что происходит, — и это очень быстро превращается в «зачем стараться».

Справедливо — это то, о чём договорились. Если договорились, что мне девяносто девять, а вам один, и вы кивнули, — это справедливо. Но договорённость должна быть. И должна быть точной.

Несправедливость почти никогда не растёт из злого умысла. Она растёт из размытых договорённостей в стиле «давай начнём, а там посмотрим».

6. Нет влияния

Человека берут на должность и не дают ему никаких рычагов. Руки связаны, а спрашивают с него. Это ещё и про недоверие, и люди его слышат без слов.

Здесь есть полезный побочный эффект цифр. Если у человека есть показатель, за который он отвечает, он сам начнёт требовать инструменты и полномочия, чтобы его вытянуть. Система начинает балансировать себя.

А если показателя нет, разговор будет ровно такой: «Как дела?» — «Всё хорошо, спасибо». И говорить дальше не о чем.

7. Постоянные авралы

Постоянный хаос почти всегда означает одно из двух. Либо руководитель не пользуется своей властью там, где ею надо воспользоваться. Либо ему не хватает знаний, как настроить систему, чтобы авралов не было.

И первое, и второе — ответственность руководителя, а не персонала. Люди в аврале не ленивые, они уставшие.

8. Компания не растёт

Если компания стоит, то куда расти человеку? Никто не хочет работать в болоте. Всем нужна динамика, и желательно такая, которую видно.

Ориентир простой: компания должна расти быстрее, чем растут её люди. Тогда человек видит, что не успевает, и бежит быстрее. Если наоборот — рано или поздно компания станет ему тесной, и он пойдёт искать новую.

9. Фальшивая мотивация

«Мы одна семья», лозунги, плакаты на стенах. Я не против плакатов. Я только говорю, что это не мотивация.

Мотивация — это смысл, карьера, справедливость, отношения, согласие с целями компании и возможность реализовать через эту работу собственные цели. Плакат не заменяет ни одного пункта из этого списка.

10. Руководитель, который сам создаёт хаос

Решение приняли — не успели внедрить, руководитель уже приносит следующее. Потом третье. Люди захлёбываются работой, которую физически не успевают делать, и ни одну не доводят до конца.

И тогда в голове появляются те самые вопросы: какой в этом смысл, где в этом я, зачем мне это нужно, хочу ли я здесь работать.

Руководитель может быть для людей источником сил, а может забирать у них желание работать. Нейтрального варианта здесь нет.

Что на самом деле включает человека

Люди вовлечены тогда, когда чувствуют, что в них вкладываются. Что рядом с вами они становятся сильнее.

За кого мы готовы рвать рубаху? За того, кто верит в нас больше, чем мы сами. Рядом с кем мы становимся увереннее, набираемся опыта, растём в должности и в доходах, решаем свои личные вопросы, учимся.

Вовлечённость — это «хочу». А «хочу» появляется рядом с тем, кто в тебя вкладывается.