Как измерить работу сотрудника, у которого нет плана продаж

С продажниками просто: есть план, есть факт, есть разговор. А что делать с бухгалтером, администратором, маркетологом, уборщицей? Чаще всего — ничего. Их оценивают на ощущениях: «вроде нормально» или «что-то последнее время не очень».

Это плохо не потому, что руководитель несправедлив. А потому, что сам человек не видит свою работу со стороны.

Если я не знаю, сколько я вешу, я не знаю, нужно мне худеть или нет. Если я постоянно взвешиваюсь, я могу держать это в фокусе.

Оцифровать можно любую должность

Это утверждение обычно вызывает сопротивление, поэтому сразу примеры.

Последняя строка обычно и вызывает улыбку. Но подумайте: как иначе вы вообще узнаете, что стало хуже? Через жалобу, когда уже неприятно. А баллы, собранные регулярно, покажут это раньше — и дадут предмет для спокойного разговора вместо «мне кажется».

Статистика нужна человеку больше, чем вам

Это главное, что стоит понять. Руководителю цифра нужна для решений. Сотруднику — чтобы видеть себя.

Без неё человек работает вслепую: старался он больше в этом месяце или меньше, стало лучше или хуже — неизвестно. И любая ваша оценка воспринимается как личное мнение, а не как факт.

Зачем это на самом деле: без цифр не работает ничего другое

Статистика — не самоцель. Без неё просто не заводятся две вещи, которые реально держат людей.

Игры и соревнования

Вовлечённость — это когда человеку интересно что-то сделать. А что нам интересно? Нам интересно играть и соревноваться. Настолько, что мы готовы платить деньги, чтобы просто посмотреть, как играют и соревнуются другие. Почему бы не использовать это у себя?

Игры бывают разные: на неделю, на месяц, на квартал, на год. Кто больше продаст конкретного товара. Кто сколько месяцев подряд растёт. Сколько чеков. Может быть и шуточный кубок для того, кто меньше всех продал, — если культура это выдерживает.

Но любая игра невозможна без счёта. Если мы не собираем статистику, игры просто нет — не на что смотреть и нечем мерить победу.

Карьера

Чтобы честно оценить человека для следующей ступени, нужны цифры — иначе решение будет на симпатиях. И чтобы построить карьерную карту, тоже нужны цифры: по чему именно человек переходит дальше?

В моих компаниях карьерная карта менеджера состоит из двенадцати пунктов. Стажёр третьей категории, второй, первой. Дальше младший специалист третьей, второй, первой. Дальше специалист, старший специалист, эксперт, старший эксперт.

На каждом шаге что-то меняется: немного зарплата, немного бонусы, дополнительные оплачиваемые выходные, оплачиваемое обучение, новое название должности. Иногда зарплата растёт совсем немного — но это всё равно игра, и человек видит динамику, а не застой.

И карьера должна быть у всех. Реально у всех — даже у уборщицы. А без статистики никакая карьерная карта не работает: непонятно, за что переводить.

Зарплата — на последнем месте

Я сознательно ставлю её в конец, хотя во многих компаниях она на первом. Зарплата должна быть правильной, справедливой, прозрачной и честной — это база, которая просто должна быть.

Но вещи, которые реально держат человека, важнее: цели компании, его собственные цели, карьера, понимание продукта и смысл работы.

И всё же одну вещь о зарплате скажу. Во многих компаниях она до сих пор не привязана к результату: работал человек хорошо или плохо, выполнил план или нет — ставку получит одинаковую. Это тоже не добавляет желания работать.

С чего начать

1. Возьмите одну должность, где сейчас нет ни одной цифры.
2. Придумайте ОДИН показатель, который честно отражает главное в этой работе. Не десять — один.
3. Договоритесь, что его видит сам человек, а не только вы.
4. Через месяц посмотрите вместе на динамику. Не на уровень, а именно на динамику.
5. Когда цифра прижилась — на неё можно вешать игру и карьерную ступень.