Хватит вырубать Буратино из полена
Чаще всего потому, что учат не тех: не способных к обучению, не желающих учиться, не вовлечённых, не понимающих целей этого обучения. Силы стоит тратить не на то, чтобы обучать необученных, а на то, чтобы стать более привлекательным работодателем — тогда к вам приходят уже обученные люди.
Станислав Богданов
Бизнес-коуч для владельцев бизнеса
Самый большой фетиш в организациях — это обучение. Хотя я и сам занимаюсь обучением и считаю, что в мире реально нет ничего важнее.
Но во многих компаниях эта штука переоценена. Потому что обучают по умолчанию не тех:
- не способных к обучению;
- не желающих учиться;
- не вовлечённых;
- не понимающих целей этого обучения.
Людей, которые пришли пересидеть в компании до лучших времён или до лучшей работы. Людей, которые пришли за лёгкими деньгами или за хорошими условиями труда. Людей, которые никогда не хотели стать лучше, а просто искали комфортное местечко.
И вот мы берём этих людей и решаем, что должны нести свет в мир. Что должны быть тем, кто их научит.
Возможно, в каком-то проценте случаев это выйдет. Но в большинстве эти усилия просто сгорят — не потому, что вы плохо учили, а потому, что учили того, кому это не нужно.
Вопрос, который никто себе не задаёт
Почему бы сразу не брать обученных людей в вашу компанию?
Вы думаете, их нет на рынке труда? Может, проблема в том, что вы для них не привлекательны как работодатель?
Возможно, силы надо тратить не на то, чтобы обучать необученных, а на то, чтобы стать более привлекательным работодателем — чтобы к вам приходили уже обученные люди.
Что тогда остаётся обучению
Тогда обучать вы их будете не технологиям производства вашего продукта, а только правилам и стандартам, принятым в вашей организации. Производить продукт эти люди уже умеют.
Почему бы не действовать таким образом — и перестать пытаться из полена вырубить Буратино?
Вопросы и ответы
- Выходит, обучать вообще не надо?
- Надо, но не тому. Обученных людей тоже приходится вводить в курс — правил и стандартов именно вашей организации. Производить продукт они уже умеют, и именно поэтому такое обучение короткое.
- А если обученных на рынке просто нет?
- Это стоит проверить честно. Часто оказывается, что они есть, но не видят причины идти именно к вам. Тогда вопрос не в рынке, а в том, насколько вы привлекательны как работодатель.
- Разве вкладываться в людей — это плохо?
- Вкладываться в тех, кто хочет и может, — лучшее вложение. Вкладываться в того, кто пришёл пересидеть, — это трата вашего времени, за которую вы ещё и платите.
- Как понять заранее, способен ли человек учиться?
- Спрашивайте о прошлом, а не о намерениях. Что человек освоил за последние два года, по чьей инициативе, чем это закончилось. Намерения у всех одинаковые, история — разная.
Разобрать вашу ситуацию лично
Если статья попала в ваше — напишите. Первая встреча — 30 минут онлайн: знакомимся, разбираем ваш запрос и вместе решаем, есть ли смысл работать дальше. Никаких продаж «в лоб».
Пока не готовы к разговору — заберите бесплатную главу книги «Ясность»
Читать дальше
- Система обучения сотрудников своими рукамиПошаговая инструкция: как собрать собственную систему обучения, откуда брать инструкции, как проверять, что человек понял, и почему худшее — не отсутствие пользы, а вред.
- Почему человек после разговора с вами становится меньшеКак обычные слова обесценивают человека, почему подавленный ничего вокруг не замечает и почему работа руководителя — оценивать, но оценки должно быть как можно меньше.
- Сколько лет у вас работает сотрудник — и что из этого следуетПочему лучшие уходят, почему ротация — это нормально, и почему главная задача сегодня не наём, а доведение новичка до результата за три месяца.