Как проверить кандидата на собеседовании: копать в прошлое, а не спрашивать о будущем

У найма есть две составляющие, и путать их дорого. Первая — потенциал: почему вообще стоит нанять этого человека. Вторая — вовлечённость: насколько этот человек захочет работать именно у вас.

Вовлечённость — это про заботу. Про честную регулярную коммуникацию, когда сотрудники не ждут ножа в спину и знают, что у босса на уме. Про договорённости вместо приказов. Про ясность целей, отчётов и показателей. Это строится внутри компании, и строить придётся вам.

Хотя от работы тоже зависит. Для курьера важнее вовлечённость: работа несложная, научиться можно за неделю, и вопрос только в том, насколько человеку нравится целый день быть на свежем воздухе. Для программиста на старте важнее потенциал.

Фактор первый: продуктивность

Продуктивность — это характеристика человека, который приносит или приносил пользу и производит результат. Есть люди продуктивные, есть непродуктивные.

Как их видно? Продуктивные люди много всего делают по жизни, и за ними тянется след. Пришёл куда-то — построил новый департамент. Пришёл куда-то — привёл сто новых клиентов. Открыл тридцать магазинов, десять кофеен. Этот след можно проверить.

Второе: продуктивные люди получают удовольствие от сложных задач. Это особое удовольствие, ярче других. Им объясняется, почему люди бегают марафоны, лезут на горы, где не хватает кислорода, и строят компании, которые потом называют везением.

Лучший способ предсказать будущее

Лучший способ предсказать, что будет с человеком в будущем, — посмотреть в его прошлое.

Представьте, что вы набираете футбольную команду и рассматриваете меня. Логично спросить, сколько голов я забил за жизнь. За прошлый сезон. За прошлый месяц. Если выяснится, что я вообще не футболист, вряд ли вы меня пригласите.

Нет никакого смысла думать, что человек, который в прошлом не играл в футбол, сейчас возьмёт и заиграет. Что тот, кто не делал операций на сердце, возьмёт и сделает. Что тот, кто не продавал на миллионы, начнёт продавать на миллионы именно у вас.

Когда мы берём людей без результатов в прошлом и рассчитываем, что они вырастут у нас, — мы играем в лотерею. Стираем циферки: может, совпадёт, может, нет. Основание этой надежды обычно такое: «у нас классная корпоративная культура, и я нормальный шеф». Может, и сработает. А может, нет.

Интервью на продуктивность

Техника простая: копать в прошлое последовательно.

1. Где вы работали? Какой был результат именно у вас на этом месте — в числах?
2. Если менеджер: сколько продавали, какой был объём, сколько клиентов, сколько новых, сколько повторных.
3. А до этого где работали? А какой результат был там?
4. Если на одном месте пять лет подряд — как результат менялся год к году?
5. Как менялся уровень ответственности?

Последний пункт часто пропускают, а он отдельный. Результат — это обычно числа. Ответственность — другое. Человек мог быть охранником: сначала на воротах, потом на кассе, потом в кабинете директора, потом возил его детей в школу. В трудовой книжке одна и та же запись, а уровень доверия вырос в несколько раз.

И ещё: у продуктивности нет перерывов. Плохо, когда в этом году результат был, а в следующем человек лежал пластом. Такая «зебра» означает, что вы вполне можете стать тем работодателем, у которого результата не будет. Лучше брать того, у кого результат был постоянным — хотя бы год к году.

Фактор второй: точка зрения

Точка зрения — вещь природная. Человек либо смотрит на результат, либо смотрит на процесс. Это не про опыт и не про образование.

У любой работы есть продукт. Продукт бариста — вкусный кофе. Продукт врача — здоровые пациенты. Продукт дворника — чистый двор, по которому удобно ходить.

Проведите эксперимент: спросите знакомых, какой продукт у дворника. Большинство ответит «подметать двор, чистить снег, красить забор». Это не продукт, это перечень действий. По моему наблюдению, восемь человек из десяти мыслят процессами, а не результатом.

Почему это решает вашу загруженность

Когда человек мыслит процессом, ему постоянно надо говорить, какого результата вы ожидаете. Не сказали прямо — он просто что-то делает. Отсюда берётся фраза, которая бесит любого предпринимателя: «это не мои обязанности». Мы же нанимаем людей не ради обязанностей, а ради продукта.

Тем, кто от природы не понимает своего продукта, нужны регламенты, инструкции, ценные указания, бесконечные координации и отчёты. То есть нужны вы — целый день.

Вспомните своих золотых сотрудников, на которых держится половина компании. Как часто вы с ними общаетесь? Редко и по-человечески, часто даже не о работе. Они и так знают, что делать. А на кого уходит всё ваше время? На тех, кто не знает.

Как проверить за несколько минут

Спросите о продукте. Не своём — чужом, это проще и честнее.

• Вы где работали? Какой был ваш продукт?
• А какой продукт был у вашего шефа?
• Кто ещё с вами работал? Кладовщик? А какой продукт у кладовщика?
• А водитель? А бухгалтер? А учитель в школе? А продукт мамы?

Бухгалтер говорит: «мой продукт — платить зарплату». Это часть обязанностей, а не продукт. Маркетолог говорит: «мой продукт — бренд компании». Это лозунг. Продукт — это дешёвые лиды, или возврат инвестиций, или достаточное количество заявок, которые закрываются за такой-то срок и по такой-то цене.

И вот почему одних результатов в прошлом мало. Результаты могли быть потому, что босс стоял над головой. Или потому, что человек очень энергичный. Это не значит, что он справится у вас — самостоятельно.

Фактор третий: мотивация

Есть четыре ступени мотивации — я опираюсь здесь на наблюдения Л. Рона Хаббарда.

Первые две ступени — это когда человек хочет больше взять, чем дать. Следующие две — когда больше хочет дать. Дать клиентам, пациентам, работодателю. Просто потому, что ему нравится это делать.

Мужчина стоит на перроне, подъезжает поезд, рядом женщина с большим чемоданом. Ему кто-нибудь заплатит за то, что он поможет его поднять? Нет. Зачем он это делает? Потому что не может не делать.

Нанять человека на долг вряд ли получится. А на личную убеждённость — можно хотя бы попробовать.

Один вопрос

«Чем вас заинтересовала именно эта вакансия?» Деньги назовёт почти каждый, и это нормально. Слушайте, что идёт ПОСЛЕ денег.

«Вы со мной на одной ветке метро» — понятно, это выгода. «Вы даёте бронирование» — тоже выгода, и это честно. А кто-то скажет: «вы делаете то, что я всю жизнь хотел делать, я сайты со школы делаю, у меня и грамоты есть». Это уже другая ступень.

Это не гарантия. Но вы будете знать, почему этот человек у вас работает, и не удивитесь, когда рядом предложат на десять процентов больше.

Что с этим делать завтра

1. Уберите с собеседования вопросы про десять лет и продажу ручки. Они ничего не показывают.
2. Пройдите с кандидатом его места работы назад во времени и запишите результаты в числах.
3. Спросите о продукте — его собственном и чужих. Молча отмечайте, отвечает ли он продуктами.
4. Спросите, чем заинтересовала вакансия, и дослушайте до конца.
5. Если есть с кем — позвоните предыдущему руководителю и сверьте.

Отдельно скажу: многое из этого я взял из курса Перформии. Лучшего обучения найму я не встречал и рекомендую искренне — это может быть лучшей инвестицией в образование, которую вы сделаете.