Когда нанимать HR — и почему не по количеству людей

Я был на выступлении своего товарища, который занимается HR-маркетингом. Его компания взяла первого HR, когда в ней было семь человек. Сегодня в ней двести пятьдесят.

По моим наблюдениям, многие собственники малого бизнеса не понимают функцию HR глубоко. И уменьшают её до функции ублажать сотрудников через печенье и корпоративы. С чем фактически справится офис-менеджер или личный ассистент.

Какой у HR продукт

В моей компании продукт работы HR — это введённые в должность сотрудники, которые хорошо производят свой продукт и каждый из которых усиливает деятельность компании.

Как мы это измеряем? Ключевая метрика — прибыль на одного сотрудника.

• Если бездумно расширять штат без роста доходов, прибыль на человека падает.
• Если правильно обучить сотрудников, есть вероятность, что она вырастет.
• Если плохо адаптировать новичков, они начнут приносить пользу гораздо позже. Или начнут вредить — потому что их не научили, что правильно, а что нет, и именно в этой компании.

Что на самом деле входит в эту работу

HR-отдел у нас называется отделом построения. Исходя из этого, обязанности поделены на участки:

• Наём. Рекрутинг, который становится всё сложнее и всё важнее. Сюда же HR-маркетинг.
• Адаптация и ввод в должность. Это огромный блок.
• Должностные папки со всеми инструкциями. То, к чему стремятся все предприниматели, — систематизация бизнеса для масштабирования. На самом деле это самый простой блок работ: базово делается один раз, дальше нужно только поддержание в актуальности.
• Бизнес-процессы, выстроенные на основе должностных папок.
• Аттестации сотрудников на знание должностных папок.
• Высокая скорость обмена информацией: планёрки, чаты, обучение по изменениям в компании.
• Кадровая документация, актуальная и соответствующая требованиям государства.
• Привлекательные, хорошо оборудованные и обеспеченные всем необходимым рабочие места.
• Бесперебойные электронные коммуникации: куда писать с проблемами, какие есть тематические чаты, кто за них отвечает, как выглядят ежедневные и еженедельные отчёты руководителей.
• Внутренняя академия повышения квалификации. То, что даёт людям расти карьерно внутри, а не искать карьеру в другом месте.
• Статистики. Собранные, проверенные, актуальные — те, на основании которых принимают решения. HR не обязательно собирает их сам, но контролирует, чтобы они были.
• Поощрения: бонусы, выплаты, поздравления, внутренний пиар.

И это ещё далеко не всё. Есть и другие вопросы, периодически требующие внимания.

Заметили главное? В большинстве компаний всё перечисленное лежит на плечах собственника или директора. Даже если они не осознают, что этим занимаются. И захлёбываются в этом. Времени и свободного внимания на развитие не остаётся.

И ещё одно из перечня выше, что бросается в глаза: в большинстве компаний самое большое недовольство сотрудников вызывает информационный вакуум, в котором их держат. Это тот самый участок про скорость обмена информацией.

Когда же нанимать

И не забудьте ответить себе на вопрос, почему продуктивный и профессиональный HR должен среди всех предложений на рынке труда отдать предпочтение именно вам.