Не на каждую вакансию нужен сильный человек

Когда мы нанимаем человека, мы смотрим на две вещи: «могу» и «хочу». «Могу» — это потенциал: образование, опыт, результаты в прошлом. «Хочу» — это вовлечённость, желание работать.

Самая распространённая ошибка здесь не в том, что что-то из двух забывают. А в том, что для любой вакансии ищут оба сразу и одинаково тщательно. Хотя решает каждый раз разное.

Лёгкие работы и тяжёлые

Лёгкая работа — это та, которой можно научиться за неделю. Не надо иметь семь пядей во лбу, чтобы её делать. Возьмём курьера. Что для него важнее — вовлечённость или потенциал?

Вовлечённость. Насколько он вообще хочет ездить и доставлять. Работа несложная, научиться можно быстро, и то, насколько он умён и какие у него связи, почти ничего не решает.

Если человеку эта работа нравится, он сам себе её продаёт: целый день на свежем воздухе, картинка меняется, не сижу скрючившись за компьютером. Ему нравится — он и делает.

А теперь программист. Что важнее на старте? Потенциал, конечно. И вот здесь вся тщательность проверки оправдана.

Неудобный факт

Проблема в том, что вовлечённость очень сложно проверить, пока человек не вышел на работу. А потенциал проверить реально.

Поэтому в собеседованиях всё и перекошено в сторону потенциала: мы проверяем то, что умеем проверять, а не то, что решает.

Прошлое лучше обещаний

Самый надёжный способ предсказать, что будет с человеком в будущем, — посмотреть в его прошлое.

Если бы вы набирали футбольную команду и рассматривали меня, стоило бы спросить: сколько голов я забил за всю жизнь? А за прошлый сезон? Выяснилось бы, что я не футболист, и на этом бы всё закончилось.

А если бы вы набирали теннисную команду, выяснилось бы, что чемпионаты я выигрывал и играю неплохо. И мою кандидатуру, возможно, рассмотрели бы.

Нет никакого смысла считать, что человек, который не играл в футбол, сейчас возьмёт и заиграет. Что тот, кто не делал операций на сердце, возьмёт и сделает. Что тот, кто не продавал на миллионы, начнёт продавать на миллионы именно у вас.

Мы не верим, что день трудоустройства к нам станет решающим в жизни человека.

А именно эта вера и прячется за фразой «мы его вырастим». Мол, раньше результатов не было, а у нас будут — потому что у нас отличная культура и я нормальный шеф, человечный и профессиональный. Может, и будут. А может, нет. Рассчитывать на это — так себе история.

Продавец продавцу не ровня

Лучше всего разница видна на продажах. Последние годы я занимался недвижимостью. Средний цикл сделки — около двухсот дней от момента, когда заявка попала в воронку, до покупки. Конверсия — меньше одного процента.

Вот вам портрет нужного человека: он должен поговорить с сотней с лишним клиентов, не расстроиться, что девяносто девять скажут «нет», провести с одним клиентом три, пять, семь встреч и держать его внимание двести дней.

А в моём интернет-магазине оборудования цикл сделки был семь дней. Там такие люди просто не нужны. Там нужны нормальные люди, которые могут прочитать скрипт с экрана, вовремя взять трубку и не слишком долго обедать.

Это не пренебрежение ко второй работе. Это разные работы. И искать на них надо разных людей, а не «лучших доступных».

И ещё одно: продукт должен нравиться

Желательно, чтобы продавец любил то, что продаёт. Если я не пью вина, как я буду его продавать? Если я совсем не разбираюсь в станках и мне не нравится всё это машиностроение — как я продам станок?

А если я фанатею от машин, то продавать автомобили мне легко. Это не магия, это просто интерес, который слышно в разговоре.

Что сделать перед следующей вакансией

1. Ответьте: этой работе можно научить за неделю или нет?
2. Если да — проверяйте желание и планируйте первую неделю как пробную.
3. Если нет — проверяйте прошлые результаты, и именно в похожих условиях.
4. Для продаж отдельно посчитайте свой цикл сделки и конверсию: портрет продавца выводится из них, а не из здравого смысла.
5. Проверьте, интересен ли кандидату сам продукт. Это слышно в первые пять минут разговора.