Чотири згоди, без яких людина не працює на результат

Страх — ворог залученості. Це просто сказати, складніше відповісти на протилежне питання: а що тоді залученості допомагає?

На мій погляд, згода. Причому не одна, а чотири різні. І найцікавіше в них те, що всі чотири нічого не коштують: це не бюджет, не система, не платформа. Це розмова.

Перша: згода з умовами роботи

Людина згодна працювати в такому графіку, з такими колегами, над такими задачами, за таку зарплату. Умови роботи — одна з причин, з яких люди взагалі обирають те чи інше місце.

Тепер уявіть зворотний випадок: згоди немає, людина пішла працювати, бо більше нікуди не брали. Як вона працюватиме? Приблизно так, як ви й подумали.

Друга: згода з керівником

З компанією згодна. З умовами згодна. А ось із конкретною людиною, якій підпорядковується, — ні. Не з методами управління або просто людина людині не підходить.

Цю згоду власник помічає останньою, бо про неї не говорять уголос. А вона або тримає залученість, або з'їдає її щодня.

Третя: згода з цілями компанії

Цілі є в будь-якої компанії. Питання в тому, чи вони людину зачіпають. Якщо їй на них байдуже — робота буде абияк, і жодна премія цього не змінить.

Тут одразу два незручні питання до себе. Перше: чи є у вас цілі, які взагалі здатні когось запалити? Друге: чи ви їх повторюєте?

І ще одне спостереження. Сильні, амбітні люди — саме ті, заради яких ви все це й робите, — рідко хочуть працювати в компанії без амбітних цілей. Їм потрібно бути причетними до чогось більшого, ніж закриття місяця.

Четверта: цілі самої людини

А ви знаєте, які цілі у ваших співробітників? Якщо знаєте і вони хоч якось перетинаються з цілями компанії — є надія на залученість.

Якщо ж мета людини — о шостій піти додому й не робити нічого понад написане в обов'язках, далеко ви разом не поїдете. Це не погана людина. Це просто інша угода, ніж вам здавалося.

Тому завдання формулюється так: дізнатися цілі людини й пошукати, як їх можна реалізувати всередині компанії. Фінансові й кар'єрні — насамперед.

Чому кар'єра сильніша за нове крісло

У теорії мотивації Герцберга фактори діляться на дві групи. Гігієнічні просто знімають напругу: купите людині більший монітор чи краще крісло — вона навряд чи стане працювати краще, вона просто буде менше незадоволена.

А мотиваційні змушують працювати краще. І кар'єра — один із них, до того ж прямо пов'язаний з особистими цілями людини.

Кар'єра — це визнання. Це вплив. Це інтерес до роботи. І це майбутнє: людині, яка вже виросла до певної посади, легше перейти на таку саму в іншу компанію, ніж стрибнути туди з нижчої.

Згода — річ рухома

Головна пастка тут така: згоду перевіряють один раз, на співбесіді. А людина могла бути згодна три місяці тому, і за цей час щось змінилося.

Тому нормальна практика — регулярні зустрічі один на один. Я бачив інтерв'ю засновника дуже великої фінтех-компанії: два дні на тиждень у нього відведено рівно під це. Зустрічі по двадцять хвилин, одна за одною.

Він питає, чи все добре, що заважає, чого не вистачає, щоб робити роботу краще. Два дні щотижня — на розмови з людьми. Не на стратегію, не на пошту.

Чотири згоди нічого не коштують. Вони коштують тільки часу — і саме тому їх ніхто не перевіряє.

З чого почати

1. Візьміть трьох найважливіших для компанії людей.
2. Проведіть із кожним двадцять хвилин наодинці, без порядку денного й без звіту про задачі.
3. Запитайте: що подобається в роботі і що тут можна покращити.
4. Мовчіть довше, ніж зручно. Найцінніше зазвичай кажуть після паузи.
5. Запишіть відповіді й поверніться до них через місяць. Порівняння двох розмов покаже більше, ніж кожна окремо.