Як виміряти роботу співробітника, у якого немає плану продажів

З продажниками просто: є план, є факт, є розмова. А що робити з бухгалтером, адміністратором, маркетологом, прибиральницею? Найчастіше — нічого. Їх оцінюють на відчуття: «начебто нормально» або «щось останнім часом не дуже».

Це погано не тому, що керівник несправедливий. А тому, що сама людина не бачить своєї роботи збоку.

Якщо я не знаю, скільки я важу, я не знаю, потрібно мені худнути чи ні. Якщо я постійно зважуюсь, я можу тримати це у фокусі.

Оцифрувати можна будь-яку посаду

Це твердження зазвичай викликає спротив, тому одразу приклади.

Останній рядок зазвичай і викликає посмішку. Але подумайте: як інакше ви взагалі дізнаєтеся, що стало гірше? Через скаргу, коли вже неприємно. А бали, зібрані регулярно, покажуть це раніше — і дадуть предмет для спокійної розмови замість «мені здається».

Статистика потрібна людині більше, ніж вам

Це головне, що варто зрозуміти. Керівнику цифра потрібна для рішень. Співробітнику — щоб бачити себе.

Без неї людина працює наосліп: старалася вона більше цього місяця чи менше, стало краще чи гірше — невідомо. І будь-яка ваша оцінка сприймається як особиста думка, а не як факт.

Навіщо це насправді: без цифр не працює нічого інше

Статистика — не самоціль. Без неї просто не заводяться дві речі, які реально тримають людей.

Ігри та змагання

Залученість — це коли людині цікаво щось зробити. А що нам цікаво? Нам цікаво грати й змагатися. Настільки, що ми готові платити гроші, щоб просто подивитися, як грають і змагаються інші. Чому б не використовувати це у себе?

Ігри бувають різні: на тиждень, на місяць, на квартал, на рік. Хто більше продасть конкретного товару. Хто скільки місяців поспіль зростає. Скільки чеків. Може бути й жартівливий кубок для того, хто менше за всіх продав, — якщо культура це витримує.

Але будь-яка гра неможлива без рахунку. Якщо ми не збираємо статистику, гри просто немає — немає на що дивитися й нічим міряти перемогу.

Кар'єра

Щоб чесно оцінити людину для наступної сходинки, потрібні цифри — інакше рішення буде на симпатіях. І щоб побудувати кар'єрну карту, теж потрібні цифри: за чим саме людина переходить далі?

У моїх компаніях кар'єрна карта менеджера складається з дванадцяти пунктів. Стажер третьої категорії, другої, першої. Далі молодший спеціаліст третьої, другої, першої. Далі спеціаліст, старший спеціаліст, експерт, старший експерт.

На кожному кроці щось змінюється: трохи зарплата, трохи бонуси, додаткові оплачувані вихідні, оплачуване навчання, нова назва посади. Іноді зарплата зростає зовсім небагато — але це все одно гра, і людина бачить динаміку, а не застій.

І кар'єра має бути у всіх. Реально у всіх — навіть у прибиральниці. А без статистики жодна кар'єрна карта не працює: незрозуміло, за що переводити.

Зарплата — на останньому місці

Я свідомо ставлю її в кінець, хоча в багатьох компаніях вона на першому. Зарплата має бути правильною, справедливою, прозорою й чесною — це база, яка просто повинна бути.

Але речі, які реально тримають людину, важливіші: цілі компанії, її власні цілі, кар'єра, розуміння продукту й сенс роботи.

І все ж одну річ про зарплату скажу. У багатьох компаніях вона досі не прив'язана до результату: працювала людина добре чи погано, виконала план чи ні — ставку отримає однакову. Це теж не додає бажання працювати.

З чого почати

1. Візьміть одну посаду, де зараз немає жодної цифри.
2. Придумайте ОДИН показник, який чесно відображає головне в цій роботі. Не десять — один.
3. Домовтеся, що його бачить сама людина, а не тільки ви.
4. Через місяць подивіться разом на динаміку. Не на рівень, а саме на динаміку.
5. Коли цифра прижилася — на неї можна вішати гру й кар'єрну сходинку.