Коли наймати HR — і чому не за кількістю людей

Я був на виступі свого товариша, який займається HR-маркетингом. Його компанія взяла першого HR, коли в ній було сім людей. Сьогодні в ній двісті п'ятдесят.

За моїми спостереженнями, багато власників малого бізнесу не розуміють функцію HR глибоко. І зменшують її до функції догоджати співробітникам через печиво й корпоративи. З чим фактично впорається офіс-менеджер або особистий асистент.

Який у HR продукт

У моїй компанії продукт роботи HR — це введені в посаду співробітники, які добре виробляють свій продукт і кожен з яких посилює діяльність компанії.

Як ми це вимірюємо? Ключова метрика — прибуток на одного співробітника.

• Якщо бездумно розширювати штат без зростання доходів, прибуток на людину падає.
• Якщо правильно навчити співробітників, є ймовірність, що він зросте.
• Якщо погано адаптувати новачків, вони почнуть приносити користь набагато пізніше. Або почнуть шкодити — бо їх не навчили, що правильно, а що ні, і саме в цій компанії.

Що насправді входить у цю роботу

HR-відділ у нас називається відділом побудови. Виходячи з цього, обов'язки поділені на ділянки:

• Наймання. Рекрутинг, який стає дедалі складнішим і дедалі важливішим. Сюди ж HR-маркетинг.
• Адаптація та введення в посаду. Це величезний блок.
• Посадові папки з усіма інструкціями. Те, до чого прагнуть усі підприємці, — систематизація бізнесу для масштабування. Насправді це найпростіший блок робіт: базово робиться один раз, далі потрібне лише підтримання в актуальності.
• Бізнес-процеси, вибудувані на основі посадових папок.
• Атестації співробітників на знання посадових папок.
• Висока швидкість обміну інформацією: планерки, чати, навчання за змінами в компанії.
• Кадрова документація, актуальна й відповідна вимогам держави.
• Привабливі, добре обладнані й забезпечені всім необхідним робочі місця.
• Безперебійні електронні комунікації: куди писати з проблемами, які є тематичні чати, хто за них відповідає, як виглядають щоденні та щотижневі звіти керівників.
• Внутрішня академія підвищення кваліфікації. Те, що дає людям рости кар'єрно всередині, а не шукати кар'єру в іншому місці.
• Статистики. Зібрані, перевірені, актуальні — ті, на основі яких ухвалюють рішення. HR не обов'язково збирає їх сам, але контролює, щоб вони були.
• Заохочення: бонуси, виплати, привітання, внутрішній піар.

І це ще далеко не все. Є й інші питання, які періодично вимагають уваги.

Помітили головне? У більшості компаній усе перелічене лежить на плечах власника або директора. Навіть якщо вони не усвідомлюють, що цим займаються. І захлинаються в цьому. Часу й вільної уваги на розвиток не залишається.

І ще одне з переліку вище, що впадає в око: у більшості компаній найбільше невдоволення співробітників викликає інформаційний вакуум, у якому їх тримають. Це та сама ділянка про швидкість обміну інформацією.

Коли ж наймати

І не забудьте відповісти собі на питання, чому продуктивний і професійний HR має серед усіх пропозицій на ринку праці віддати перевагу саме вам.