Не на кожну вакансію потрібна сильна людина

Коли ми наймаємо людину, ми дивимося на дві речі: «можу» і «хочу». «Можу» — це потенціал: освіта, досвід, результати в минулому. «Хочу» — це залученість, бажання працювати.

Найпоширеніша помилка тут не в тому, що щось із двох забувають. А в тому, що для будь-якої вакансії шукають обидва одразу й однаково ретельно. Хоча вирішує щоразу різне.

Легкі роботи й важкі

Легка робота — це та, якої можна навчитися за тиждень. Не треба мати сім п'ядей у лобі, щоб її робити. Візьмімо кур'єра. Що для нього важливіше — залученість чи потенціал?

Залученість. Наскільки він узагалі хоче їздити й доставляти. Робота нескладна, навчитися можна швидко, і те, наскільки він розумний і які в нього зв'язки, майже нічого не вирішує.

Якщо людині ця робота подобається, вона сама собі її продає: цілий день на свіжому повітрі, картинка змінюється, не сиджу згорбившись за комп'ютером. Їй подобається — вона й робить.

А тепер програміст. Що важливіше на старті? Потенціал, звісно. І тут вся ретельність перевірки виправдана.

Незручний факт

Проблема в тому, що залученість дуже складно перевірити, поки людина не вийшла на роботу. А потенціал перевірити реально.

Тому в співбесідах усе й перекошено в бік потенціалу: ми перевіряємо те, що вміємо перевіряти, а не те, що вирішує.

Минуле краще за обіцянки

Найнадійніший спосіб передбачити, що буде з людиною в майбутньому, — подивитися в її минуле.

Якби ви набирали футбольну команду й розглядали мене, варто було б спитати: скільки голів я забив за все життя? А за минулий сезон? З'ясувалося б, що я не футболіст, і на цьому б усе скінчилося.

А якби ви набирали тенісну команду, з'ясувалося б, що чемпіонати я вигравав і граю непогано. І мою кандидатуру, можливо, розглянули б.

Немає жодного сенсу вважати, що людина, яка не грала у футбол, зараз візьме й заграє. Що та, яка не робила операцій на серці, візьме й зробить. Що та, яка не продавала на мільйони, почне продавати на мільйони саме у вас.

Ми не віримо, що день працевлаштування до нас стане вирішальним у житті людини.

А саме ця віра й ховається за фразою «ми його виростимо». Мовляв, раніше результатів не було, а в нас будуть — бо в нас чудова культура і я нормальний шеф, людяний і професійний. Може, й буде. А може, ні. Розраховувати на це — так собі історія.

Продавець продавцеві не рівня

Найкраще різницю видно на продажах. Останні роки я займався нерухомістю. Середній цикл угоди — близько двохсот днів від моменту, коли заявка потрапила у воронку, до покупки. Конверсія — менша за один відсоток.

Ось вам портрет потрібної людини: вона має поговорити з сотнею з гаком клієнтів, не засмутитися, що дев'яносто дев'ять скажуть «ні», провести з одним клієнтом три, п'ять, сім зустрічей і тримати його увагу двісті днів.

А в моєму інтернет-магазині обладнання цикл угоди був сім днів. Там такі люди просто не потрібні. Там потрібні нормальні люди, які можуть прочитати скрипт з екрана, вчасно взяти слухавку й не надто довго обідати.

Це не зневага до другої роботи. Це різні роботи. І шукати на них треба різних людей, а не «найкращих доступних».

І ще одне: продукт має подобатися

Бажано, щоб продавець любив те, що продає. Якщо я не п'ю вина, як я його продаватиму? Якщо я зовсім не розбираюся в верстатах і мені не подобається все це машинобудування — як я продам верстат?

А якщо я фанатію від машин, то продавати автомобілі мені легко. Це не магія, це просто інтерес, який чути в розмові.

Що зробити перед наступною вакансією

1. Дайте відповідь: цієї роботи можна навчити за тиждень чи ні?
2. Якщо так — перевіряйте бажання і плануйте перший тиждень як пробний.
3. Якщо ні — перевіряйте минулі результати, і саме в схожих умовах.
4. Для продажів окремо порахуйте свій цикл угоди й конверсію: портрет продавця виводиться з них, а не зі здорового глузду.
5. Перевірте, чи цікавий кандидату сам продукт. Це чути в перші п'ять хвилин розмови.