Як я шукав СЕО через соцмережі: 290 кандидатів і десять висновків
Можна, і це виявилося ефективніше за холодний пошук. Я шукав одного СЕО — отримав 290 кандидатів, провів понад 60 співбесід і прийняв два офери замість одного. Найдовшим і найважливішим етапом став не відбір резюме, а зворотний зв'язок із попередніх місць роботи.
Станіслав Богданов
Бізнес-коуч для власників бізнесу
Не кожного дня шукаєш топменеджмент за допомогою соціальних мереж. Тому ділюся результатами одного такого пошуку — це жовтень 2022 року.
- 290 кандидатів;
- понад 60 співбесід;
- 2 прийняті офери — шукав одного СЕО, знайшов одразу двох;
- публікація стала вірусною в LinkedIn: 120 тисяч показів.
Я люблю формулювати для себе «ідеальний результат». Коли я розміщував пост про пошук СЕО, метою було отримати сорок-п'ятдесят рекомендацій. Двісті дев'яносто кандидатів — це значно більше за очікування.
Десять висновків
- Не соромтеся використовувати соціальні мережі при підборі команди. Практика показала, що це найкраще джерело кандидатів, ефективніше за холодний пошук.
- LinkedIn працює. Спочатку ставка була на інші майданчики й на власний канал, але дублювати вакансії варто скрізь.
- Детально описуйте вимоги. Багато кандидатів посилалися на деталі з публікації.
- Грошовий бонус за рекомендацію працює: у LinkedIn чимало рекомендацій дали самі рекрутери.
- Головний етап співбесіди — зворотний зв'язок із попередніх місць роботи. Він забрав найбільше часу, і на ньому відпали два кандидати.
- Зворотний зв'язок краще отримувати напряму, без відома кандидата: так надійніше.
- Сучасні інструменти пошуку контактів вражають. Я користувався Rocketreach — там є практично всі контакти.
- Професійні групи в месенджерах теж дають хороший відгук. Наприклад, групи про менеджмент.
- Багато кандидатів хочуть саме в стартап. Це можливість будувати з нуля, а не перебудовувати за іншими.
- Багато кандидатів без англійської. На рівні топменеджменту це базова навичка.
Головне, що я з цього виніс: вакансії варто публікувати відкрито й продовжувати це робити, а не сподіватися лише на рекрутера й на сайти пошуку роботи.
Питання та відповіді
- Чому соцмережі спрацювали краще за холодний пошук?
- Бо пост розходиться далі за одне повідомлення рекрутера: людей рекомендують ті, хто їх знає. У моєму випадку публікація в LinkedIn набрала 120 тисяч показів, і частину рекомендацій дали самі рекрутери.
- Який етап відбору виявився найважливішим?
- Зворотний зв'язок із попередніх місць роботи. Він забрав найбільше часу, і саме на ньому відпали два кандидати — після розмови з їхніми колишніми керівниками.
- Чому довідки треба наводити без відома кандидата?
- Так надійніше. Коли кандидат сам організовує розмову, ви говорите з тим, кого він обрав. Коли контакт знайдено самостійно, ви чуєте те, що є насправді.
- Ці цифри актуальні сьогодні?
- Це результати жовтня 2022 року. Самі площадки й інструменти відтоді змінилися, а от порядок дій — публікувати відкрито, детально описувати вимоги, довго й самостійно перевіряти рекомендації — не залежить від року.
Розібрати вашу ситуацію особисто
Якщо стаття влучила у ваше — напишіть. Перша зустріч — 30 хвилин онлайн: знайомимось, розбираємо ваш запит і разом вирішуємо, чи є сенс працювати далі. Жодних продажів «в лоб».
Поки не готові до розмови — заберіть безкоштовну главу книги «Ясність»
Читати далі
- Говоріть так, щоб зрозумів навіть той, хто не виспавсяНайважливіший інструмент у житті, якому майже ніде не вчать. Одне правило й три питання, які роблять домовленості такими, що виконуються.
- Ми даємо співробітникам дані, а думаємо, що даємо знанняЧим знання відрізняються від даних, чому за медичною енциклопедією можна померти від друкарської помилки і як зробити так, щоб ідея була вже не вашою, а співробітника.
- Поки в чомусь не розбираєшся, це важко любитиІсторія про лижі, дві крайності у ставленні до людей і проста причина, чому наймати продуктивних виходить лише в того, хто розбирається в людях.